تدوین استراتژی منابع انسانی

تدوین استراتژی منابع انسانی

استراتژی منابع انسانی، الگويي از تصميماتي است كه به سياست‌ها و رويه‌هاي متعلق به منابع انساني مي‌پردازد و به آن نياز دارد. با اين تعريف، استراتژي منابع انساني را مي‌توان يك نتيجه (نتيجه حاصل از موجوديت سازمان) دانست. هدف از تدوين و اجراي استراتژي منابع انساني، مرتبط ساختن سياست‌ها و روش‌هاي منابع انساني با هدف‌هاي استراتژيك منابع انساني است.تدوین استراتژی منابع انسانی مهم است.

دو فرض اصلي به صورت تلويحي يا ضمني در اين فرض گنجانده شده اند:

نخست، فرض مي کنيم که بايد همه توجه به سيستم منابع انساني معطوف شود و نه به وظيفه منابع انساني. سيستم منابع انساني يکي از چندين سيستم سازماني(براي مثال،سيستم امور مالي،سيستم بازاريابي) است که در تدوين استراتژي هاي کل سازمان ، هريک از آنها نقشي را ايفا مي کند و هريک داراي زير مجموعه ها يا سيستم هاي ويژه است که نقشي خاص خود دارد. در مورد منابع انساني، اين زير مجموعه ها يا سيستم هاي فرعي بر فرآيند گزينش،توسعه، ارزيابي، تعيين پاداش و روابط کارگري متمرکز مي شود.
دوم، فرض مي کنيم که بدون توجه به سياست هاي درون سازماني و محيطي و بدون توجه به شرايط اقتضايي نمي توان ماهيت استراتژي منابع انساني را درک کرد. در نتيجه متوجه اين واقعيت مي شويم که احتمالا بايد بين استراتژي منابع انساني که به صورت بخشي يا جزئئ از سازمان درآمده است؛ و استراتژي که از موجوديت سازمان پديدار مي گردد فرق قائل شد. فرض مزبور بر اساس اين ديدگاه قرار دارد که به ندرت امکان دارد استراتژي نتيجه يک فرآيند بخردانه و آشکاري باشد که مسير از راس به قاعده را (هر سازمان)بپيمايد.بلکه اين استراتژي در سايه مذاکره هايي به وجود مي آيد که به وسيله شگردهاي سياسي گروه هاي ذي نفع و نهادهايي پديدار مي گردد که تحت تاثير نتيجه هاي حاصل از فرآيند استراتژيک تصميم گيري قرار مي گيرد

چالشي در کل مديريت و به طور خاص در مباحث منابع انساني به نام مساله هماهنگي پديدار مي شود که ايجاد آن يکي از اهداف اساسي در مديريت استراتژيک به طور عام و مديريت استراتژيک منابع انساني به طور خاص را شکل مي دهد.
ايده هماهنگي يا يکپارچگي استراتژيک که گاهي از آن با نام ” مدل سازگار کننده ” ياد مي کنند، محور مفهوم مديريت استراتژيک منابع انساني است . يکپارچگي استراتژيک براي ايجاد هم خواني بين استراتژي منابع انساني و استراتژي شرکت ضروري است زيرا اين دو استراتژي مکمل يکديگرند و هدف آنها ايجاد هماهنگي استراتژيک و همگوني بين اهداف مديريت منابع انساني و اهداف شرکت است .

در واقع فرآيند تدوين و اجراي استراتژي منابع انساني به منظور مرتبط ساختن سياست ها و روش هاي منابع انساني با هدف هاي استراتژيک سازمان است. بنابراين، اگر مديريت استراتژيک منابع انساني فرآيندي است که سازمان مي خواهد بدان وسيله بين سرمايه انساني، اجتماعي و هوشي اعضا با نيازهاي استراتژيک سازمان ارتباط برقرار کند، در آن صورت استراتژي منابع انساني که جزئي يا بخشي از سازمان است نقشه راهی مي شود که رهبران سازماني براي حفظ اين رابطه از آن استفاده مي کنند.

در رشته استراتژي سازمان نگرش تدوين استراتژي يکي از بحث هاي اصلي را تشکيل مي دهد. در خصوص متدولوژي هاي تدوين استراتژي بايد اذعان داشت که در واقع روشي استاندارد براي تدوين استراتژي هاي منابع انساني وجود ندارد. علاوه بر اين، فرايند تدوين استراتژي منابع انساني اغلب به اندازه خود محتواي استراتژي داراي اهميت است؛ زيرا از طريق کار روي مسائل استراتژيک و برجسته کردن موارد اختلاف ، عقايد جديدي ظهور مي کند که در نهايت به توافق بر سر آرمان هاي سازمان مي انجامد.

در اين بحث دو نگرش عمده مطرح اند: نگرش برنامه ريزي عقلايي (بخردانه) و نگرش فزاينده (گام به گام)

بر اساس نگرش برنامه ريزي بخردانه استراتژي بر مبناي فرآيندهاي رسمي و تصميم گيري عقلايي تدوين مي شوند (یا دست کم بايد بدين گونه تدوين شوند).

بر اساس نگرش فزاينده، فرايند تدوين استراتژي تا حد زيادي جنبه غيررسمي و بر اساس روابط سياسي درون و برون سازماني قرار دارد. اين فرايند پراکنده و تا حد زيادي ، مبتني بر شانس است.

از اواخر دهه 1980، مدل هايي با نگرش فزاينده يا گام به گام مطرح شده اند که در فرايند تدوين استراتژي منابع انساني ، به نقش عوامل سياسي و نهادي درون و بيرون سازمان بسيار بيشتر از محاسبات و عوامل کمي و فني ، توجه نشان مي دهند . اين مدل ها همچنين ، توانستند الگوهاي استراتژيک منابع انساني را بدون وجود استراتژي سازمان ، ارائه کنند ؛ چرا که عناصر تصميم گيري در آنها شامل عوامل ويژه مربوط به مديريت منابع انساني ( يعني بازار کار و نحوه کنترل ) است.

پيتر بامبرگر و لن مشولم ( 2000 )، با استفاده از منطق جذاب پژوهش ترکيبي و ادغام مدل هاي مبتني بر کنترل کارکنان و مدل هاي مبتني بر بازار ، استفاده از نقاط مرجع استراتژيک(SRPs) را براي تدوين استراتژي منابع انساني پيشنهاد کردند.

www.DigiFiles.org