خلاصه کتاب مدیریت استراتژیک منابع انسانی جان براتون

خلاصه کتاب مدیریت استراتژیک منابع انسانی جان براتون

اگر قرار باشد یک شرکت جهانی با موفقیت عمل کند ، استراتژی ها در سطوح مختلف می بایست با هم در ارتباط باشند .
در طول نیمه ی نخست سده ی ما و حتی در اوایل دهه ی هشتاد ، برنامه ریزی (همراه با یار اجتناب ناپذیرش ، استراتژی) همواره واژه کلیدی ، هسته ی مرکزی ، سلاح  تقریباًکفایی مدیریت “خوب” و صحیح بوده است . اما بسیاری از شرکت ها از جمله سونی ، زیراکس ، تگزاس اینترمنتس و شرکت های مشابه با یک برنامه ریزی رسمی ، منطقی و سیستماتیک حداقل بطور چشمگیری موفق بوده اند.خلاصه کتاب مدیریت استراتژیک منابع انسانی جان براتون برای مدیران عالی است.

مدیریت استراتژیک
واژه ی استراتژی نخستین بار در سال 1656 در انگلستان به کار رفت و ریشه آن اسم یونانی استراتگوس (Strategus) است که به معنای “فرمانده کل قوا” می باشد. ابداع و بکارگیری این واژه حاکی از آن است که این کلمه از کلمات Stratos (سپاه) و agein (رهبری کردن) تشکیل شده است و در زمینه نظامی آن به معنای “انجام دادن عملیات در مقیاس وسیع” می باشد (آکتوف 1996، ص 93).
فرهنگ لغت آکسفورد واژه ی استراتژی را بر مبنای علم مدیریت تعریف می کند. در مبحث مدیریت واژه ی استراتژی اکنون جایگزین اصطلاح قدیمی تر “برنامه ریزی طولانی مدت” شده است، تا به فعالیتی که مدیران ارشد به منظور دستیابی به اهداف سازمان انجام می دهند اشاره کند. ویلین Wheelen و هانگر Hunger (1995، ص3) مدیریت استراتژیک را “آن دسته از تصمیمات و عملکردهای مدیریتی که عملکرد طولانی مدت شرکت را تعیین   می کنند” تعریف می نمایند.

مایلز Miles و اسنو Snow (1984) همچنین در آثار مکتوب مدیریت استراتژیک سهم مهمی داشتند. این نویسندگان چهار اسلوب جهت گیری های استراتژیک را شناسایی کردند : مدافعان، اکتشاف کنندگان، تجزیه و تحلیل گران و واکنش گران. مدافعان شرکت هایی هستند با خط تولید محدود و مدیران شرکت بر پیشبرد کارآیی و کیفیت عملکردهای موجودشان تأکید می کنند. التزام به این جهت گیری قیمت باعث می شود که مدیران ارشد تمایلی به نوآوری و ابتکار عملی در زمینه های جدید نشان ندهند. اکتشاف کنندگان شرکت هایی هستند با خطوط تولیدی نسبتاً وسیع، که بر نوآوری کالا و فرصت های بازار تأکید می کنند. این جهت گیری فروش سبب می شود مدیران ارشد اهمیت بیشتری به “نوآوری” در مقایسه با “کارآیی” بدهند.
تجزیه و تحلیل کنندگان شرکت هایی هستند که حداقل در دو بخش مختلف بازار فعالیت می کنند، یکی ثابت و یکی متغیر. در این موقعیت، مدیران ارشد بخش های ثابت بر کارآیی تاکید می کنند و در بخش های متغیر به نوآوری. واکنش گران شرکت هایی هستند که فاقد رابطه ی استراتژی – ساختار – فرهنگ هستند. از این رو در این جهت گیری واکنش، پاسخ های مدیریت ارشد به تغییرات و و فشارهای نوآوری احتمالاً تعدیل های استراتژیک تدریجی می باشد.

طبق گفته ی مایلز و اسنو، شرکت های رقیب در یک صنعت ممکن است (= می توانند) هر کدام از این چهار اسلوب یا انواع استراتژی ها را برگزینند و ترکیبی از ساختار، فرهنگ، و فشارهای سازگار با آن استراتژی را در پاسخ به محیط را بپذیرند. این گزینه های استراتژیک به توضیح این نکته کمک می کنند که چرا شرکت هایی که با تهدیدها یا فرصت های محیطی مشابهی رویاروی هستند، رفتار  متفاوتی نشان می دهند و چرا آنها در طول مدت زمان طولانی به این رفتار خود ادامه می دهند (ویلین و هانگر، 1995). به ترتیب، استراتژی های رقابتی یا تجاری مختلف، استراتژی های کارکردی ” بالا به پایین” را تحت تاثیر قرار می دهند.
استراتژی سطح کارکردی به فعالیت های کارکردی عمده در داخل یک واحد تجاری مربوط می شود، از جمله پژوهش و گسترش، بازاریابی، تولید، سرمایه گذاری، و منابع انسانی. معمولاً این سطح استراتژی اساساً به افزایش بهره وری منابع می پردازد و به این پرسش جواب می دهد که “ما چگونه از استراتژی رقابتی در سطح تجاری حمایت می کنیم؟” سه سطح استراتژی – صنفی، تجاری، و کارکردی – سلسه مراتبی از استراتژی را در داخل یک شرکت چند بعدی بزرگ ایجاد می کنند. آثار مکتوب در زمینه ی مدیریت استراتژیک بر این نکته تاکید دارد که استراتژی ها در سطوح مختلف باید کاملا با هم عجین باشند. نیاز به یکپارچگی بصورت زیر توضیح داده شده است :
اگر قرار باشد یک شرکت جهانی بطور موفق عمل کند، استراتژی ها در سطوح مختلف باید با هم در ارتباط متقابل باشند. استراتژی در سطح صنفی باید بر پایه ی استراتژی های سطوح پایین تر سلسله مراتب استوار باشد. اما در همان حال، تمامی بخش های تجارت باید کار کنند تا اهداف عالی شرکت محقق شوند (اف. آ. مالجرز F.A.Maljers، 1995، ص20).

استراتژی سطح تجاری و مدیریت منابع انسانی
متون مدیریت استراتژیک تاکید می کنند که هر یک از سطوح استراتژی، محیط استراتژیک بعدی را در شرکت ایجاد می کند (تشکیل می دهد). در سطح کارکردی استراتژی مدیریت منابع انسانی به منظور تسهیل اهداف استراتژی تجاری به اجرا در می آید. استراتژی منابع انسانی را می توان به این صورت تعریف کرد “الگویی که از جریان تصمیمات مهم درباره ی مدیریت منابع انسانی پدیدار می شود، بویژه آن دسته از تصمیماتی که به اهداف اصلی مدیریت اشاره می کنند و به ابزار و وسایلی که برای نیل به آن اهداف بکار می روند (یا بکار برده خواهند شد)” ، (دایر Dyer، 1984، ص159).
تعریف دایر توجه را به ماهیت جنبشی استراتژی معطوف می کند چون استراتژی بعنوان الگویی در جریان تصمیم گیری شناخته می شود (باکسل Boxall، 1992). استراتژی مدیریت منابع انسانی ارتباط نزدیکی با استراتژی تجارت دارد. ماهیت ارتباطات بین استراتژی مدیریت منابع انسانی و استراتژی تجاری توجه بسیاری را در کتاب ها و مقالات نوشته شده در این زمینه به خود معطوف کرده است . یک رشته ارتباطات بین تجارت و مدیریت منابع انسانی شناسایی و براساس طیف کنش – واکنش ( کاید Kydd و اوپن هایم Oppenheim ، 1990) و براساس محیط – استراتژی منابع انسانی – استراتژی تجاری دسته بندی شده اند(بمبرگر Bamberger  و فیلیپس Phillip ، 1991).

www.DigiFiles.org